職種を選択してアルバイトを検索できます。
アルバイト・パートなどの臨時雇用労働者は、契約期間、勤務時間や日数、勤務条件などが正社員よりも緩やかに定められていることが一般的です。 しかし雇用者と従業員の関係は法律上、正社員と全く変わりません。
また労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、雇用保険法、労災保険法などの法令は、アルバイト・パートにも 基本的に適用されます。とくに労働基準法は必ず遵守すべき法令とされています。
○有期労働契約と期間中の契約解除について ○反復更新と厚生労働省告示について
|
| 有期労働契約と期間中の契約解除について |
| 労働する期間に定めのある契約については、「有期労働契約」と呼んでおり、その期間中拘束するものになります。 そのため、やむを得ない事由を除き、契約当事者双方は一方的な理由だけで解約することはできません。（民法第628条、労働契約法第17条） |
| 反復更新と厚生労働省告示について |
|
アルバイト・パートとの契約は、自動に更新されることが多いため、契約終了時にトラブルが発生することがあります。このためアルバイト・パートとの契約終了時のトラブル防止を目的に、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が定められています。 この基準では、契約締結時に明示する項目として以下のことが義務付けられています。 ・雇用者側はアルバイト・パートに対し、労働契約の締結時にその契約更新の有無を明示する必要があります。 ・雇用者側はアルバイト・パートに対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示する必要があります。 【判断基準の例】
・契約期間満了時の業務量により判断する |
| 契約の終了予告について |
| 契約を３回以上更新した場合、又は１年以上勤務させたアルバイト・パートに対し、契約満了を理由に労働契約を終了するときは、契約満了の30日前までに契約を更新しない旨の予告をする必要があります（労働基準法第20条） |
○労働契約書の明示事項について ○未成年者と契約する場合の留意事項について |
| 労働契約書の明示事項について |
| アルバイト・パートを雇用するときはトラブルを避けるため、労働条件をはっきり伝え、契約期間や賃金。労働時間などの条件について、労働契約書（労働条件通知書）で明示する必要があります。 【労働契約書または労働条件通知書に明示しなければならない事項】 ＜労働基準法第15条により明示することが義務づけられている項目＞
① 労働契約を結ぶ期間（書面での提示が必要） ＜該当する項目がある場合は表示義務のある項目＞
⑦ 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法及び支払い時期 |
| 未成年者と契約する場合の留意事項について |
|
未成年（年少者）との労働契約を結ぶ場合でも、本人と契約する必要があります。 親権者や代理人が未成年者に代わって締結することは認められません。（労働基準法第58条） また満18歳に満たない者（年少者）と契約を結ぶ場合、年齢証明書を事業所に備えつける必要があります。 年齢証明書は、住民票記載事項証明書でよいとされていますので留意が必要です。（労働基準法第57条） |
○労働時間の算定について ○法定労働時間について ○時間外労働について |
| 労働時間の算定について |
| 労働基準法では、アルバイト・パートに対しても労働時間、休日等についての規定が設けてあり、雇用者はその規定の範囲内で労働者が働いているかの把握する責任があります。 |
| 法定労働時間について |
| 労働基準法は「使用者は労働者に休憩時間を除いて１日８時間、１週間40時間を超えて労働させてはならない」と規定しています。（労働基準法第32条）。 この労働基準法の規制は、パートタイマー・アルバイトについてもそのまま適用されます。 |
| 時間外労働について |
| アルバイト・パートに対し、法定労働時間を超えて時間外労働（残業）や法定休日に労働させる場合は、労使協定「36（さぶろく）協定」を締結し、所轄の労働基準監督署長に届ける必要があります。 協定は雇用者（使用者）と労働者の代表とで結びます。 36協定の時間外労働は、下記の３つについて協定を行う必要があります。
・１日 |
○賃金支払いの５原則について ○賃金の口座払いについて ○最低賃金について
|
| 賃金支払いの５原則について |
| 賃金支払いの5原則とは、使用者が、①通貨で、②全額を、③毎月１回以上、④一定の期日に、⑤直接労働者に、支払わなければならないことをいいます。 しかし以下の場合は例外として認められています。（労働基準法第24条）
・通貨以外での支給が認められている場合 → 法令・労働協約に現物支給の定めがある場合 |
| 賃金の口座払いについて |
| 雇用するアルバイト・パートとの合意があれば、給料日に引き出せることを前提に、本人名義の預貯金口座に振り込むことができます。 その場合は、できるだけ本人が指定した金融機関に振り込むようにする必要があります。 |
| 最低賃金について |
| 労働者の生活の安定、事業の公正な競争等を図るため、都道府県ごとに最低賃金額が定められています。これにより県内の事業者は、県ごとの「最低賃金」を下回らない賃金を支払う義務があります。この最低賃金はアルバイト・パートを含むすべての労働者に適用されます。 また最低賃金は時給、日給、月給等に関わらす、「時間額」に換算してすべての給与に適用されます。 |
| 割増賃金について | ||||||||||||
| 時間外、または深夜（原則として午後10時～午前５時）にアルバイト・パートを労働させた場合には、１時間当たりの賃金の25％以上、法定休日（原則週1日、または月4日与えるべき休日）に労働させた場合には、１時間当たりの賃金の35％以上の割増賃金を支払う必要があります。 ※所定労働時間が５時間のアルバイト・パートに、３時間の残業をさせた場合、法定労働時間（1日８時間）を超えないため、割り増し賃金を支払う必要はありません。 ＜割増賃金＞
※時間外手当に関しては、平成22年４月１日からの改正労働基準法により、時間外労働が１か月に60時間を超える場合は割増率が50％以上となりました。 |
| 休業手当について | 生産調整や店舗の改修など、雇用側の都合によりアルバイト・パートを休業させた場合は、平均賃金の６割以上の手当（休業手当）を支払う必要があります。（労働基準法第26条） ※平均賃金は直近３か月間に支払われた賃金額を基に算出しますが、最低保障額と比較して高い方が平均賃金となります。 【基本的な計算方法】 平均賃金額＝直近３か月間の総支給額÷３か月間の総日数 【最低保障の計算方法】 直前３か月間の総支給額÷３か月間の勤務日数×0.6 |
○賃金台帳の記載事項について ○労働者名簿の記載事項について |
| 賃金台帳の記載事項について | 雇用する側は、本社・本店・営業所などの事業所ごとにアルバイト・パートごとの賃金台帳と労働者名簿を作成し、以下の事項を記入しておく必要があります。（労働基準法第107条、第108条） 【賃金台帳記入項目】
・氏名、性別 ※賃金台帳は、最後に記入した日から３年間保存する必要があります。 ※記載項目を満たしていれば様式は問われません。 |
| 労働者名簿の記載事項について | 雇用する側は、本社・本店・営業所などの事業所ごとにアルバイト・パートごとの賃金台帳と労働者名簿を作成し、以下の事項を記入しておく必要があります。（労働基準法第107条、第108条） 【労働者名簿の記入項目】
・氏名、生年月日、性別 ※労働者名簿は、最後に記入した日から３年間保存する必要があります。 ※記載項目を満たしていれば様式は問われません。 |
○有給休暇付与日数について ○有給休暇を取得した日の賃金について ○繰越について
|
| 有給休暇付与日数について | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| アルバイト・パートに対しても、採用から６か月以上継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した場合は、10日間の有給休暇を与える必要があります。（労働基準法第39条） 【有給休暇の付与日数（週の所定労働日数が５日以上又は週の所定労働時間が30時間以上ある場合）】
※有給休暇は採用日から起算します。 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 有給休暇を取得した日の賃金 |
| 有給休暇を取得した日の賃金は、就業規則・労使協定等で定めるところにより、次のいずれかの方法により計算します。 【有給休暇取得日の賃金計算方法】
・平均賃金（平均賃金額＝直近３か月間の総支給額÷３か月間の総日数） ※１日の労働時間が一定でない場合は平均賃金を、一定の場合は通常の賃金で計算するのが一般的です。 ※平均賃金で計算する場合は、下記と比較して高い方で計算します。 |
| 有給休暇の繰越について |
| 有給休暇は与えられた日から数え２年で時効となり、取得できなくなります。 ※与えられた日から１年間で使い切れなかった有給休暇は翌年に繰り越され、新たに与えられた休暇日数に加算されますが、さらに１年間使われなかったときは時効となります。（労働基準法第115条） |
| 有給休暇取得の拒否について |
| 有給休暇は、従業員が取得したい日を申請すれば無条件で与えられるものです。雇用者は有給休暇の使い道を指定することはできません。 しかし例外として、有給休暇の取得により事業の運営に妨げがでる場合は、取得日を変更するよう求めることができます。（時季変更権） ※時季変更権は正当な理由がある場合のみ認められ、「忙しい」「代わりの従業員がいない」などの理由だけでは認められません。 |
| 契約更新や職種転換の場合の取扱いについて |
| アルバイト・パートから正社員へ身分が変わった場合や、アルバイト・パートとしての労働契約期間が満了後、引き続き勤務した場合でも勤務年数は通算して計算します。また既に付与されている有給休暇の日数はそのまま引き継がれます。 |
| その他 |
| 有給休暇を取得した労働者に対して、雇用者側が不利益となるような扱いをすることは禁じられています。 |
